Zo meet je het effect van je leeroplossing (zelfs op afstand)

“Kijk!”, glundert Joost, “alleen maar tevreden deelnemers!”

Hij bladert door de evaluatieformulieren van de communicatietraining die hij gaf. Vijf sterren voor de inhoud, en een dikke 8 voor Joost zelf.  

“Mooie scores”, zeg ik. “En… welk effect heeft jouw training op de werkvloer?”

Ik voel me als een dokter die zegt: dit kan even pijn doen, meneer.

Toch is het de belangrijkste vraag voor elke L&D-er: past iemand het geleerde toe in de praktijk?

De transfer van leren, dus. En die meet je op niveau 3.

Niveau 3 van Kirkpatrick, je kent ‘m wel

Kirkpatrick ontwikkelde een model om het resultaat van een leeroplossing te meten, en te beoordelen of het geleerde is blijven plakken.

• Op niveau 1 meet je de tevredenheid over de leeroplossing.
• Op niveau 2 meet je of de deelnemer het geleerde kan reproduceren.
• Op niveau 3 meet je de transfer van leren.
• Op niveau 4 meet je de impact.
• Op niveau 5 meet je het rendement.

“Ja hállo”, zegt Joost als ik Kirkpatrick aanhaal, “ik kan toch moeilijk bij alle deelnemers op bezoek gaan?”

Klopt. Niet alle trainers zien hun deelnemers in actie op de werkvloer. En zelfs als je training geeft aan je collega’s, kun je niet altijd nagaan hoe zij de lessen integreren in de praktijk.

Daarbij: als je wilt evalueren, moet je wel goed nadenken over de omvang van je vragen en de tijdsinvestering voor de deelnemer. Een formulier van zeven kantjes past niet bij een incidentele, korte training.

Mensen zijn al druk genoeg.

Dus dan meet je de transfer maar niet?

Toch wel. Want je kunt de perceptie op de transfer meten: wat wil de deelnemer doen met de training, en wat is er van die plannen terechtgekomen na enkele weken?

Zo pak je dat aan

Direct na afloop van het leertraject stel je vragen over de plannen van de deelnemer.

Bijvoorbeeld:  

• Wat heb je nog nodig om morgen aan de slag te kunnen?
• Wat staat er in de weg? Kun je dat zelf fiksen, of heb je hulp nodig?
• Hoe kan je leidinggevende helpen om het geleerde te verweven met de praktijk?
• Hoe kan je directe collega helpen om de eerste stap te zetten?
• Wat wil je nog leren?
• Ga je met anderen delen wat je geleerd hebt? Wat wil je vertellen, en aan wie?

Na een paar weken stel je de volgende vragen:

• Wat beheerste je vlak na de cursus nog niet, en nu wel?  
• Wie heeft je geholpen met je ontwikkeling, en hoe?  
• Heb je voldoende kennis over dit onderwerp? Wat mist er nog?
• Welke onderdelen uit de cursus pas je dagelijks toe? Wat blijft er nog liggen, en waarom?
• Loop je nog ergens tegenaan, en kun je dat zelf tackelen?

Twee vragenlijsten? Willen deelnemers daar wel energie in steken?

Ja hoor, mits je het goed aanpakt.

Kijk kritisch naar de hoeveelheid vragen, zowel bij de eerste als de tweede vragenlijst. Maak de tweede vragenlijst korter dan de eerste, dat is een fijne meevaller voor je deelnemer. En bedenk prikkelende, leuke vragen: als je je deelnemer triggert bij vragenlijst 1, heeft hij ook meer zin in de tweede lijst.

Waarom werkt deze evaluatie wel?

Het is een werkvorm an sich. Met de vragen bouwt je deelnemer eigenhandig een brug tussen theorie en praktijk. Een reflectiemoment. En omdat hij zelf z’n leerproces beschrijft, is de kans van slagen groter dan wanneer je een hapklaar evaluatieformulier uitdeelt met oppervlakkige meerkeuzevragen.

Daarbij krijg je als trainer kwalitatief betere informatie, waar je écht iets mee kan.

Want de gangbare evaluaties slaan de plank mis

Ze gaan niet over de transfer van leren, of ze evalueren onveranderbare situaties.

Was de locatie goed bereikbaar?
Eh… je gaat iets doen aan de landelijke dekking van het OV-netwerk?

Is het doel van deze cursus duidelijk?
Ja. Nee. Misschien. Bedoel je het trainersdoel, mijn doel of die van m’n manager?

Welk cijfer geef je de trainer?
Een 8. Omdat ze om vier uur al stopte, zodat ik de bus kon halen.

De antwoorden zeggen net zoveel als een goudvis: helemaal niks.

Een vragenlijst die aan het denken zet, is veel leuker om in te vullen

Je geeft de lerende een podiumplek, in plaats van zelf de hoofdrol op te eisen.

Je vraag niet: ‘Wat kan ik als ontwikkelaar beter doen’.
Je vraagt: ‘Wat heeft de training jou als deelnemer opgeleverd’.

Een compleet andere kijk op evalueren.

Dus: verfrommel je happy sheets

Je evalueert niet omdat je een veer in je kont wilt. Je wilt je leertraject verbeteren, zodat je je deelnemers een stap verder helpt.

En nu?

Pak je evaluatieformulier erbij.

• Gaan de vragen over het voorgenomen gedrag van de deelnemer?
• Gaan de vragen over zaken die je kunt beïnvloeden?
• Zijn er vragen die altijd dezelfde scores opleveren? Heb je daar al wat mee gedaan?
• Wat zeggen de hoge en lage scores nou echt?
• Is het tijd om een tweede evaluatie in te voeren?

Ja, zo’n check kan even pijn doen. Maar welk rapportcijfer heb je liever: een beargumenteerde 7 of een niksige 8?

Precies.