Deze transfer levert geld op

Met een tandwiel breng je een beweging over van de ene plek naar de andere

Dat lukt nooit met slechts één tandwiel: je hebt er altijd minstens twee nodig voor de overdracht.

Zo is het ook met de transfer van leren. Je hebt niet genoeg aan opleiden alleen om het geleerde in de praktijk te brengen.

Transfer? Dat is toch zo’n dure overname in de voetballerij?

Klopt. Maar in ons werkveld gaat het om de transfer van leren: de mate waarin een medewerker het geleerde toepast in de praktijk.

Transfer is het moment waarop leren verandert in presteren op de werkvloer. En dat levert geld op in plaats van dat het bakken met geld kost.

Zonder transfer is elke vorm van leren weggegooid geld

Opleiden en trainen zijn niet bedoeld als bezigheidstherapie of secundaire arbeidsvoorwaarde. Je wilt er zo veel mogelijk profijt van hebben op de werkvloer.

Betere prestaties, minder uitval, hogere klanttevredenheid: opleiden heeft een organisatiedoel. En dat doel wil je halen. Die investering moet renderen.

In de praktijk valt dat nog niet mee. Dat zie ik dagelijks. Gesprekken met onze opdrachtgevers hebben vaak deze strekking (versimpeld, natuurlijk):

  • Ik: Hebben één of meerdere van jullie medewerkers vorig jaar een workshop, cursus of opleiding gevolgd?
  • Opdrachtgever: Jazeker, we vinden opleiding en ontwikkeling heel belangrijk.
  • Ik: En zag je nadien een duurzame verandering in kennis, vaardigheden of gedrag van die medewerkers?
  • Opdrachtgever: Eh…tja, dát is wel een aandachtspunt.

Herkenbaar? Troost je, je bent niet de enige organisatie waar het rendement van leren achterblijft. Om meteen een voorbeeld te geven:

ooit volgde ik een opleiding van tienduizend euro. Mijn toenmalige werkgever betaalde de kosten.

Je zou verwachten dat mijn manager wel wat terug wilde zien op de werkvloer. Maar in de praktijk was er geen enkele ruimte om het geleerde toe te passen. De waan van de dag was de baas, de werkdruk was onze routeplanner. Mijn manager was allang blij dat ik de opleiding in mijn eigen tijd volgde, want dan kwamen de targets niet in gevaar.

Een gemiste kans. Voor alle partijen.

Waarom gaat het zo vaak mis met die transfer?

Ten eerste: opleiden is altijd een imitatie van de werkelijkheid. Vergelijk het met een plastic kamerplant: die lijkt op een echte, maar haalt het niet bij zijn levende, groene voorbeeld. Zo is het ook met leren. De praktijk wijkt altijd af van het klaslokaal, hoe goed je de praktijk ook nabootst.

Daarnaast houdt het leren vaak op als de medewerker de opleiding afrondt. ‘Gefeliciteerd, met goed gevolg afgelegd, veel succes.’ De werkboeken en de aantekeningen liggen eerst nog zichtbaar op het bureau, maar ze belanden al snel onder in de kast. Druk druk druk, over tot de orde van de dag, volgend jaar weer een cursus.

Onderzoek laat zien dat de werkomgeving de belangrijkste factor is in zowel het hinderen als het verbeteren van de transfer. Vooral support van de leidinggevende is cruciaal.

“Support van de leidinggevende wordt gedefinieerd als de mate waarin leidinggevenden zich gedragen op een manier die het gebruik van de opgedane kennis, vaardigheden en attitudes door de medewerker op de werkplek, stimuleert.”

Nijman et al., 2006

Het doet me denken aan wat vriend R. meemaakte

Hij volgde een assertiviteitstraining, want hij wilde meer zichtbaar zijn in het team. In het eerste werkoverleg na de training raapte hij al zijn moed bij elkaar en stelde hij een kritische vraag over de kwartaalplanning. “Zo zo”, reageerde zijn leidinggevende, “jij hebt zeker een assertiviteitstraininkje gevolgd?”

En wég was zijn zorgvuldig opgebouwde zelfvertrouwen.

Dus de leidinggevende is bepalend voor een goede transfer?

Ja, maar niet uitsluitend. Alle spelers hebben een rol: de docent, de deelnemers en de leidinggevende. Zelfs de collega’s die níet naar de training gingen, dragen bij aan de transfer.

Om de voetbalsport nog maar eens aan te halen: een goede speler floreert in een betrokken team. Een capabele trainer brengt zijn elftal naar successen. Supporters kunnen hun club maken en breken.

Op de werkvloer is het niet anders.

En het is heus niet moeilijk

Ben je HR-medewerker of L&D-specialist?
Vraag eens aan de leidinggevende welke medewerkers recent een opleiding hebben gevolgd en welk effect dat (nog) heeft op de werkvloer.

Ben je een trainer of docent?
Vraag de deelnemers om tweetallen te maken en elkaar te bellen om de lesstof door te nemen. Of: stuur na een week nog eens een mail of een app, en check hoe het ervoor staat op de werkplek.

Ben je leidinggevende?
Vraag je medewerker wat hij nodig heeft om het geleerde in de praktijk te brengen. Regel dat ook samen.

Ben je deelnemer?
Vraag om een project dat past bij de opleiding die je volgt. En betrek je collega’s bij je leerdoelen, met een presentatie bijvoorbeeld.

Dus

De transfer van leren stokt vaak op de werkvloer. Het mooie is dat alle partijen invloed kunnen hebben op een betere vertaling van leren naar presteren.

  1. Check je rol in de alinea hierboven
  2. Ga in gesprek

Vaak moet er iets gebeuren voordat er iets gebeurt.”
Johan Cruijff

Bron:
Nijman, D.J.J., Nijhof, W.J., Wognum, A.A.M., & Veldkamp, B.P. (2006). Exploring differential effects of supervisor support on transfer of training. Journal of European industrial training, 30(7), 529-549.

Judith Rook

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Je las een blog van Flipped, professionals in learning. Leuk dat je hier bent!

Reageer gerust op onze artikelen, we zijn heel benieuwd naar jouw kijk op de zaak.

Wil jij een toekomstbestendige organisatie zijn, worden of blijven? Met medewerkers die met plezier leren? Dan helpen we je graag, met:

Over ons

Dit blog delen met je netwerk? Graag!

north