Je volgt een leiderschapstraining, leest het boek Deep Work of krijgt helder advies van McKinsey. Alles klopt eraan. Je snapt het, je bent gemotiveerd en je neemt je voor het anders te gaan doen.

Twee weken later is er nog weinig veranderd.

Dat voelt als falen, maar dat is het niet.
Het heeft te maken met iets anders: doenvermogen.

Weten is niet hetzelfde als doen

In veel organisaties leeft het idee dat kennis automatisch leidt tot gedrag.
Toch werkt het in de praktijk anders.

De Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid (WRR) beschrijft dit in de publicatie Weten is nog geen doen. Mensen handelen lang niet altijd naar wat ze weten of willen. Niet omdat ze niet gemotiveerd zijn, maar omdat het simpelweg lastig is om gedrag te veranderen in een druk en complex dagelijks leven.

Dat is precies waar doenvermogen om draait: het vermogen om plannen ook echt uit te voeren.

Wat is doenvermogen?

Doenvermogen gaat over alles wat je nodig hebt om van intentie naar actie te komen. Denk aan focus vasthouden, jezelf aan afspraken committeren en doorzetten als het tegenzit. Die mentale ruimte is niet onbeperkt. Het is dus iets anders dan kunnen. Want je kunt precies weten wat goed is, en het toch niet doen.

Zo volgde ik onlangs een e-learning over efficiënt werken.
Nu weet ik precies hoe ik mijn werk optimaal organiseer.

Vorige week had ik een volle agenda met een strakke deadline. Op papier leek alles haalbaar, maar door de opgelopen spanning verloor ik de focus, het overzicht én de discipline. Het liep in het honderd.

Ik weet dus hoe het beter kan, toch blijft mijn oude gedrag bestaan of lukt het me niet om dit toe te passen. Niet omdat de wil ontbreekt, maar omdat het lastig is om verandering vol te houden.

Waarom veranderen zo moeilijk is

Verschillende factoren hebben invloed op het Doenvermogen. Denk aan stress: de meeste dagen zitten vol met prikkels, deadlines en onverwachte dingen. En onder druk denken we minder vooruit en kiezen we vaker voor snelle oplossingen. Ook complexiteit helpt niet. Hoe meer stappen of keuzes er zijn, hoe groter de kans dat iemand het uitstelt of laat liggen.

En dan zijn er nog gewoontes. Diep geworteld.
Nieuw gedrag moet daar tegenop boksen, en dat wint het lang niet altijd.

De uitdaging voor L&D

Voor Learning & Development ligt hier een interessante uitdaging. Want ik kom nog veel leerinterventies tegen die vooral gericht zijn op kennisoverdracht. Een verdiepende training, een inspirerende spreker, een helder model. Allemaal waardevol, maar het is vaak niet genoeg.

De echte vraag is: wat gebeurt er ná de training?

• Hoe kan het geleerde concreet worden toegepast?
• Krijgt iemand de ruimte om te oefenen?
• Is er steun vanuit de omgeving?
• Hoe houd je het nieuwe gedrag vol?

Onderzoek laat al jaren zien dat slechts een klein deel van wat mensen leren ook echt terugkomt in hun gedrag op de werkvloer. Dat heeft weinig te maken met de bereidheid van de werkende, maar alles met het ontbreken van ondersteuning bij het doen.

Van leren naar doen

Als je doenvermogen serieus neemt, verschuift je focus. Je kijkt niet alleen naar wat iemand gaat leren, maar vooral naar wat iemand gaat doen.

Dat begint met het klein maken van gedrag. Grote veranderingen klinken mooi, maar werken zelden. Werk aan continue verbetering door kleine, haalbare en concrete stappen te zetten. Dat is één van de pijlers van de Kaizen-filosofie; door mini-doelen te stellen voorkom je overweldiging en uitstelgedrag.

Iemand hoeft niet meteen ‘beter te worden in effectief werken’, maar kan wel beginnen met alle afspraken in de agenda te zetten, inclusief voorbereidingstijd en verwerkingstijd.

Ook simpele dingen zoals reminders en check-ins maken een groot verschil. Een kleine trigger op het juiste moment kan net het zetje geven dat nodig is.

En het belangrijkste: de omgeving moet meewerken. Als een leidinggevende geen ruimte geeft of zelf ander gedrag laat zien, wordt veranderen nog lastiger. Gedrag is niet alleen van het individu, maar ook van de context.

Een kleine verschuiving met grote impact

De beweging van weten naar doen vraagt geen compleet nieuwe aanpak, maar wel een andere manier van kijken. Mijn collega Luka beschreef het al in haar blog over gedragsverandering. Minder focus op het overdragen van kennis, meer aandacht voor het ondersteunen van gedrag.

Tot slot

Mensen doen meestal hun best. Als gedrag niet verandert, ligt dat zelden aan onwil. Vaak is het simpelweg te moeilijk gemaakt. De kunst is dus niet om het beter uit te leggen, maar om het makkelijker te maken om het goede te doen.

Of zoals mijn collega Judith het, naar inzicht van BJ Fogg’s Tiny Habits, eerder samenvatte in dit blog: kleine stappen, slim ingericht, zorgen voor echte verandering.

Niet alleen helpen begrijpen, maar vooral helpen doen.
En daar ligt een mooie kans voor L&D.

---