Je eigen denkfouten erkennen en voorkomen: hoe doe je dat? Als L&D-er heb je een staffunctie. Dat betekent dat je iets verder afstaat van de werkvloer, de winkel of het ‘primaire proces’. Je gaat aan de slag met de informatie die je krijgt. Voor bijvoorbeeld het ontwikkelen van een leiderschapsprogramma. Of voor het opstellen van een visie op leren.
Beslissingen nemen
Jij als L&D’er beoordeelt die informatie en neemt het mee in je vervolgstappen. In dit proces doe je continu aannames, of je wilt of niet. Sterker nog: je neemt vaker beslissingen met je gevoel of op de automatische piloot (systeem 1) dan met je rationele brein (systeem 2).
95% van de keuzes die we maken doen we onbewust en zijn gestuurd door emoties.
Zaltman, G. (2003). How customers think: Essential insights into the mind of the market. Harvard Business School Press.
Heuristieken
Je krijgt op een dag, zeker in een staffunctie, veel informatie te verwerken. Je moet op basis van die informatie de hele dag door beslissingen nemen. Als we al die informatie woord voor woord zouden afwegen, kost dat te veel tijd, en belangrijker nog: te veel energie. Dat kunnen we als mens niet aan. Dús gebruiken we heuristieken om energie te besparen.
Hieronder leggen we drie heuristieken uit:
1. Beschikbaarheidsheuristiek
De beschikbaarheidsheuristiek is een soort snelle denktruc die je brein gebruikt. Je schat in hoe vaak iets voorkomt, of hoe waarschijnlijk iets is, op basis van hoe makkelijk je voorbeelden kunt bedenken. Iets wat je kortgeleden hebt geleerd is actiever in je hersenen, en daardoor makkelijker op te halen.
Voorbeelden uit de praktijk
- Je denkt dat je collega veel ziek is, omdat je de laatste twee keren toevallig merkte dat hij of zij er niet was. Maar misschien was hij of zij daarvoor al maandenlang wel gewoon aanwezig.
- Na een training over pesten op het werk, zie je ineens overal signalen van pestgedrag. Ook waar het misschien niet zo bedoeld is.
2. Representativiteitsheuristiek
De representativiteitsheuristiek is een andere denktruc van je brein. In plaats van naar de feiten te kijken, vergelijk je het met iets wat typisch lijkt. Je denkt: “Lijkt het op iets dat ik ken? Dan zal het wel kloppen.” Dat is vaak misleidend. Je laat je leiden door wat ‘typisch’ lijkt, niet door wat waarschijnlijk is.
Voorbeelden uit de praktijk
- Deelnemers inschatten tijdens een training
Tijdens een training zie je iemand stil en teruggetrokken zitten. Je denkt misschien: die is helemaal niet betrokken. Maar het kan ook iemand zijn die alles goed in zich opneemt, en pas aan het eind met scherpe vragen komt. Je vergelijkt het gedrag met wat jij ‘typisch betrokken’ vindt, en dat leidt af. - Bij het ontwerpen van een leertraject
Een klant zegt: “We willen iets innovatiefs.” Je denkt dan snel aan VR, games, AI of apps, want dat voelt typisch innovatief. Maar misschien is een goed opgebouwd coachtraject wel effectiever. Je laat je leiden door jouw beeld van innovatie, en niet wat innovatief en passend is voor jouw klant.
3. Affectieheuristiek
De derde denktruc van je brein is de affectieheuristiek. Je oordeelt op basis van gevoel, niet op basis van feiten. Je gevoel over iets (positief of negatief) beïnvloedt je inschatting van risico, nut of waarde.
- Voelt iets goed? Dan denk je al snel: dit is vast veilig, handig of slim.
- Voelt iets niet goed? Dan schat je het risico of de nadelen eerder te groot in.
Je brein maakt dus geen rationele afweging, maar volgt je emotie. Handig als je snel moet reageren, maar het zorgt ook voor denkfouten.
Voorbeelden uit de praktijk
- Bij het kiezen van een leervorm
Een leidinggevende roept enthousiast: “E-learning? Nee, daar heb ik een hekel aan.” Terwijl hij nog nooit een goede e-learning heeft gevolgd. Zijn negatieve gevoel overheerst het gesprek, los van de inhoud of de leerdoelen. - Bij het beoordelen van een spreker of trainer
Een trainer heeft een fijne stem, lacht veel en maakt leuke grapjes. Je gevoel is positief, dus je denkt al snel: die weet waar hij het over heeft. Terwijl dat inhoudelijk misschien niet zo is. - Tijdens een training
Deelnemers vinden een oefening ongemakkelijk of ‘vaag’. Daardoor denken ze al snel dat het geen zin heeft. Terwijl het misschien juist een effectieve (en bewezen) werkvorm is.
Je voelt hem al aankomen. Soms zorgen deze snelkoppelingen dat we té snel zijn. En dan worden we geleid door vertekeningen in onze interpretaties. We spreken dan van biases: de neiging om op een bepaalde manier te denken of te handelen, vaak op een manier die niet volledig rationeel of logisch is.
Hieronder leggen we 3 denkfouten uit:
1. De conformatiebias
De eerste denkfout is de conformatiebias. De neiging om vooral aandacht te geven aan informatie die je bestaande ideeën, overtuigingen of plannen bevestigt. Informatie die daar niet in past vinden we automatisch minder belangrijk.
Voorbeelden uit de praktijk
- Bij het analyseren van een leerprobleem
Je denkt dat het gebrek aan resultaat komt doordat mensen ‘niet gemotiveerd’ zijn. Tijdens interviews hoor je vooral signalen die dat idee bevestigen. Andere oorzaken, zoals werkdruk of onduidelijke instructies, krijgen minder aandacht. - Bij het verzamelen van input voor een leerprogramma
Je verwacht dat er behoefte is aan soft skills, dus stel je vragen over samenwerken, communicatie en feedback. Je stelt geen vragen over hard skills: opmerkingen over vakinhoud en procedures vallen je minder op.
2. Het ankereffect
De tweede denkfout is het ankereffect. De informatie die je het eerst ontvangt, gebruik je als anker en weeg je het zwaarst mee. Informatie die je later ontvangt weegt minder zwaar, waardoor het anker vaak onvoldoende wordt bijgesteld.
Voorbeelden uit de praktijk
- Bij het ophalen van de leerbehoefte
Een leidinggevende roept als eerste: “Onze mensen zijn niet gemotiveerd om te leren.” Die uitspraak kleurt automatisch hoe je de rest van het gesprek interpreteert. Zelfs als anderen iets anders zeggen. Je gebruikt die eerste opmerking als ‘anker’ en past je mening onvoldoende aan. Gevolg? Je ontwerp of aanpak is gebaseerd op dat eerste punt, terwijl het misschien niet representatief was.
3. Het band-wagon effect
Het band-wagon effect, ook wel meeloopeffect genoemd, betekent dat je sneller iets gelooft of kiest, simpelweg omdat anderen het ook doen. Je volgt de meerderheid. Niet omdat je het zelf hebt onderzocht, maar omdat het populair is en je daardoor druk voelt om ervoor te kiezen.
Voorbeelden uit de praktijk
- Bij het kiezen van een leervorm
Een manager zegt enthousiast: “Ik hoor om me heen dat er geleerd wordt met een AI Chatbot, dat moeten wij ook.” Terwijl het helemaal niet duidelijk is of dat past bij de doelgroep of het leerdoel. Het enthousiasme van anderen bepaalt de keuze, niet de inhoud.
Interessant al die heuristieken en denkfouten, maar hoe voorkom je dat je te snel oordeelt? We geven je 4 tips:
Tip 1. Stel jezelf bewust de “denk-vraag”
“Waarom denk ik dit eigenlijk?” Klinkt simpel, maar het helpt echt. Merk je dat je een oordeel velt (“Die trainer is vast goed”), check dan: baseer je dat op gevoel, een eerder voorbeeld of op feiten?
Voorbeeld: Noteer, voordat je een externe partij selecteert, wat je wensen en eisen zijn en hoe zwaar ze meewegen. Dan heb je achteraf een objectieve meetlat en voorkom je dat je een partij kiest: “Omdat ze zo’n mooie PowerPoint hadden”.
Tip 2. Verzamel meerdere perspectieven
Vraag collega’s, deelnemers of gebruikers mee te kijken. Vaak zien zij andere dingen dan jij, dat helpt om je eigen blinde vlekken te ontdekken.
Bijvoorbeeld: Laat iemand anders ook het ontwerp of voorstel van een training reviewen. Wat zie jij als sterk? Wat ziet een ander?
Tip 3. Gebruik data én ervaring (allebei)
Laat je niet alleen leiden door hoe iets voelt, wat je kent of wat je hoort. Kijk ook naar data of feedback: wat werkt écht?
Bijvoorbeeld: Heeft een bepaalde training een goed gevoel gegeven en hoorde je positieve geluiden bij het koffiezetapparaat? Dat is mooi, maar heeft het ook de gewenste gedragsverandering opgeleverd? Kijk ernaar van meerdere kanten. En vergeet je kritische blik niet.
Tip 4. Laat je niet leiden door het meest gebruikte of het nieuwste
Innovatie is top, maar het moet wel werken. Als iets ‘hip’ voelt, stel dan juist extra vragen: past dit bij het probleem dat we willen oplossen?
Bijvoorbeeld: Een Escape Room klinkt leuk, maar is het ook de beste manier om feedbackvaardigheden te trainen?
En nu jij. Deel dit blog
Je weet nu dat 95% van onze beslissingen op de automatische piloot genomen worden. En dat ons brein snel geneigd is denkfouten te maken. Je kunt ze vanaf nu dus beter herkennen en voorkomen. Daarom onze Geflipte Tip: deel dit blog met een collega, zodat jullie elkaar op valkuilen kunnen wijzen en bevragen. Zo word je samen wijzer.
En als iemand zegt: “E-learning, daar heb ik een hekel aan.”
Dan weet jij wat je te doen staat.
Wil je meer weten over heuristieken?
Mail me: lotte@flipped.nl
Bron: “Ons feilbare denken” van Kahneman
